KIDEM TAZMİNATI

Eskişehir Avukat Gürler Koçak tarafından kaleme alınan bu yazı işçi işveren kıdem tazminatı hangi durumlarda alınır, hangi durumlarda kıdem tazminatı alamazın sorusuna özet bir yanıt olarak yazılmıştır.

Kıdem tazminatı işverenin işçiye belli koşulların sağlanması halinde ödediği tazminattır. İşçinin o  işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdemine karşılık ödenir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitimiyle sözleşme de sona erer. İşverenin yaptığı bir fesih olmaz ve böylece kıdem tazminatı doğmaz. Kıdem tazminatı belirsiz süreli sözleşmelerde doğar. Kıdem tazminatının şartları :

1) İşçi, aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışmış olmalıdır. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde de çalışmış olabilir. İşyeri değişikliği ya da işyeri devri kıdem tazminatı ödenmesini engellemez.

2) İş akdi belirli nedenlerle sona ermiş olmalıdır. Bu nedenler kanunda sayılmıştır. 

İşveren aşağıdaki nedenlerle iş akdini feshederse işçi kıdem tazminatı alamaz:

A) İK - İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 25 – “…II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması…”

B) Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu - Kanun dışı grev ve lokavtın sonuçları

“MADDE 70 – (1) Kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.”

İşçi aşağıdaki sebeplerle iş akdini feshederse kıdem tazminatı alır:

1475 sayılı İş Kanunu - Kıdem tazminatı

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 - 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır….”

İşçi öldüğü için sözleşme sona ermişse, kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenir. Ancak Yargıtay’a göre, işçi kusurlu davranışlarıyla kendi ölümüne neden olmuşsa ve bu davranışı haklı fesih nedeniyse kıdem tazminatı ödenmez.

3) İş Kanunu’na göre işçi olmak kıdem tazminatı için bir diğer şarttır. Bu kanuna göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması fark etmez.

İşçinin kıdemi fiilen çalışmaya başladığı tarihte başlar, iş sözleşmesi sona erdiğinde biter. İşçiye, işe başladığı tarihten itibaren HER GEÇEN TAM YIL İÇİN 30 GÜNLÜK ÜCRETİ tutarında kıdem tazminatı ödenir. Yani kıdem tazminatının hesaplanabilmesi için önce işçinin bir günlük ücreti belirlenmelidir. İşçi ile işveren aralarında sözleşme ile örneğin işçinin kıdem tazminatının 40 günlük ücret üzerinden ödeneceğini kararlaştırabilirler. Kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır ve kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.

Uygulamada işçinin iş akdinin ŞEKLEN FESHEDİLMESİ ile karşılaşılmaktadır. Her fesihten sonra da yeniden iş akdi yapılmaktadır. Yani gerçekte sözleşme feshedilmeyip işçi aralıksız olarak aynı işyerinde çalıştırılmaktadır. Bu görünüşte ÇIKTI-GİRDİ işlemiyle daha az kıdem tazminatı ödemek ya da hiç kıdem tazminatı ödememek amaçlanmaktadır. Bu durumda Yargıtay görüşüne göre kıdem tazminatı TÜM ÇALIŞMA SÜRELERİ ÜZERİNDEN HESAPLANACAKTIR. Bu hallerde zincirleme iş akdi söz konusu olmakta ve çalışılan tüm süreler için kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Ayrıca Yargıtay’a göre çıktı-girdi işlemi yapılmaksızın - ara verilmeden iş ilişkisi devam ederken, işçiye değişik tarihlerde kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler AVANS niteliğinde kabul edilmektedir.

Kanunla kıdem tazminatına tavan ücret getirilmiştir. Buna göre kıdem tazminatı en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek emeklilik ikramiyesini geçemez.

Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse, gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre, MEVDUATA UYGULANAN EN YÜKSEK FAİZE hükmedilir. Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin feshinden itibaren 5 yıldır.